Entretien avec Alexandre.

Alexandre : Il y a de grosses valeurs sur la confiance, je trouve. Parce que l’entreprise nous laisse parfaitement autonomes. Très souvent, tu agis vraiment à ton propre compte. C’est vraiment bien. C’est ce que je trouve, en tout cas. Il y a quand même du respect envers les salariés. Par rapport au marché actuel, on est quand même relativement bien. Et puis, il reste quand même une qualité de vie au travail, c’est-à-dire que si tu as vraiment envie de faire tes horaires, tu peux les faire. Je trouve que c’est plutôt respectable.

Amélie : Dans la même fibre, comment trouves-tu que l’entreprise promeut l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personelle ?

Alexandre : Justement, ils ne mettent pas vraiment de pression sur les salariés. Ça te permet de gérer ton temps, car il y a des horaires à respecter pour l’entreprise. Mais si tu veux en faire plus, tu peux. Ils essaient vraiment de te faire comprendre que si tu pars à 17h30, tu pars à 17h30, c’est ton choix. Ils ne mettent pas forcément des actions en place, mais c’est clair dès le début.

Amélie : Est-ce que c’est déjà arrivé qu’il y ait eu des litiges où une personne a abusé de cette confiance ? Et dans ce cas-là, comment c’est géré ?

Alexandre : Non, après moi ça fait trois ans que je travaille ici et je n’ai jamais vu quelqu’un ici se plaindre d’avoir fait trop d’heures, ou à l’inverse, quelqu’un qui en profite et qui s’en va.

Alexandre : Pour moi, les conflits internes sont souvent dus à des manques de communication interne. Ce que j’essaie de faire depuis que je suis arrivé, c’est de beaucoup communiquer. C’est pour ça que des fois, je mange avec tout le monde le midi, mais des fois je n’ai pas le temps, mais j’essaie vraiment de faire en sorte que tout le monde se sente bien ici et de régler les litiges par la communication, toujours discuter. Bien sûr, il peut y avoir des accrochages, c’est logique, on est plus ici que chez nous, donc c’est normal.

Eric : Et la communication, elle se fait par quel moyen ?

Alexandre : Souvent l’oral. Les mails, SMS, ça marche pas terrible. Le mieux, c’est de parler en direct. Je pense que je communique bien avec les gens, donc je n’ai pas de soucis particuliers.

Amélie : Et dans ce cas-là, à qui t’adresses-tu en priorité : le chef de service, la personne directement ?

Alexandre : Passer par un interlocuteur, ça peut changer les communications, c’est pas bon. Et je trouve que socialement, c’est mieux d’aller voir directement la personne que de dire « bon ton chef est venu te voir il y a un moment, on a un problème ... ». Après, si c’est vraiment une grosse erreur, et que ça peut être grave pour l’entreprise, dans ce cas-là, je vais être obligé de le remonter. Mais si c’est des petites choses, ça sert à rien d’alerter.

Alexandre : De planter ? Oui, on est soumis à l’ICPE, donc dès qu’on construit des bâtiments, on doit reboiser. Nous avons fait des études de la faune et de la flore, pour savoir quelle biodiversité on avait sur le site. Puis quand on a rasé, on doit replanter l’équivalent d’arbres de la même espèce qu’on a coupée. Pareil pour le reste, on utilise des gaz dans les groupes froids*, on est soumis au respect de la réglementation, on est obligé de déclarer dès qu’on perd du gaz.

Amélie : C’est la réglementation qui vous impose tout ça, mais est-ce qu’il y a des objectifs propres à Telehouse, à respecter sur le long terme ?

Alexandre : Oui, les ISO**. Quand t’es un datacenter, il faut vraiment avoir les certifications ISO.

Amélie : Je comprends, sinon les clients ne viennent pas. De même, est-ce que les RSE sont prises en compte, et de quelle manière ?

Alexandre : Oui les RSE sont prises en compte, aujourd’hui tu as un listing de choses dont tu as besoin, notamment pour nous, les habilitations électriques par exemple. La partie RH va te contacter en te disant « attention, ton habilitation, elle est plus bonne, ou elle arrive à échéance .. ». Pareil pour les EPI, mais après c’est de notre responsabilité, par exemple moi je sonde mes équipes, et s’ils ne les ont pas, on leur achète et il n’y a jamais de blocage.

Eric : Est-ce que vous avez l’impression que ces actions embellissent l’image de l’entreprise ?

Alexandre : En fait, quand je suis arrivé, je ne connaissais pas Telehouse, parce qu’ils ne font pas autant de pub que Equinix ou Data4. La mentalité a un peu changé, et c’est pour ça que Telehouse essaie de se développer en en faisant parler, c’est une stratégie. Toutes les actions qu’on mène, je pense, n’ont pas pour but la pub ou le marketing. C’est plus qu’il faut être exigeant, le data center, ça pollue, ça on le sait. Les clients ne viendront pas. D'ailleurs, si on n’avait pas toutes ces exigences, on reçoit des audits tous les mois, et tout ça est mené afin de faire en sorte que le data center puisse exister.

*Un groupe froid est une machine thermique qui produit du froid en extrayant la chaleur d'un environnement
**Une certification ISO est une procédure par laquelle une tierce partie donne une assurance écrite qu'un service, un processus ou un produit est conforme aux exigences spécifiées.

Alexandre : Non, je ne fais vraiment pas de différence. Après, par nature tu restes plus avec les gens de ton service, car tu passes ta journée avec eux. En plus ici c’est un peu particulier car ce n’est pas le siège, le siège est à Paris. À Magny, on est proches et soudés, car tous les gens principaux, notamment toute la branche administrative (finance, RH ...) est à Paris.

Amélie : Et donc est-ce que tu trouves qu’à Paris, l’ambiance est différente, est-ce qu’ils sont moins soudés ?

Alexandre : Eh bien je ne peux pas te dire, je n’y suis jamais allé. Quand je suis arrivé, on m’a dit plutôt l’inverse : « Ah tu vas à Magny, tu vas galérer ... ». Mais à Magny, on est plutôt soudés mine de rien, on mange souvent ensemble. Il n’y a jamais de friction entre les services, et c’est une mentalité qu’on essaie de garder, parce que lorsqu’il y a des problèmes, il faut qu’on soit réactifs et que tout le monde soit volontaire.

Amélie : D’accord, mais manger avec tes collègues, c’est quelque chose que tu fais naturellement.

Alexandre : Ah oui, je ne me force pas.

Amélie : Et est-ce que tu trouves qu’il y a un élan de la part de l’entreprise pour renforcer la cohésion interne ?

Alexandre : C’est difficile, mais ils essaient, comme on n’est pas à côté de Paris, c’est compliqué. Ce sera plus en afterwork malheureusement, mais ça n’arrange personne, avec les services comme le STC, qui travaillent en 3/8.

Nous avons passé environ 5 minutes à parler des procédures de licenciement, qui sont classiques.

Alexandre : Je pense que j’ai développé des compétences sur l’industrie. De base je suis issu du technique. L’électricité, la clim … je connais bien. Par contre, les grosses puissances, ventilations, les choses vraiment industrielles je ne connaissais pas. Et ... j’essaie... de développer l’anglais. *rires* Mais c’est compliqué car c’est très ponctuel.

Amélie : Et tu as l’impression de progresser tous les jours en anglais ou tu as besoin de prendre des cours à côté ?

Alexandre : Je dois prendre des cours sinon je ne parle pas assez ... entre 4-5 visites et 3-4 audits en anglais par an ...

Amélie : Qu’est-ce que tu donnerais comme conseil à une personne qui débute pour la première fois en entreprise ?

Alexandre : Il faut être discret, très discret. Ton image se forme par ce que tu représentes. Donc si tu parles trop, si tu es trop sûr de toi, même s’il faut l’être un peu. Il faut être silencieux et écouter beaucoup. Quand je suis arrivé, je ne connaissais rien. Même si aujourd’hui je suis « au-dessus » d’un technicien basique, j’ai beaucoup écouté, parce que c’est eux qui connaissent le terrain.

Amélie : D’accord. Est-ce que tu as une expérience personnelle ici qui t’a marqué et que tu voudrais partager ?

Alexandre : Ici ? Oui quand même. Un jour, on a fait une « intégration », c’est-à-dire qu’on a rajouté un équipement. Et c’est de là d’où je veux en venir quand je dis que être soudés est important : l’opération a commencé à 3h du matin et elle a fini le lendemain vers 11h. Et personne n’a quitté. Alors c’est pas bien, parce que c’est dangereux, mais aujourd’hui il y a quand même des gens qui sont restés fonctionnels du début à la fin, ils n’ont pas flanché. Ils ont commandé à manger, ont mangé à l’arrache. Ça, c’est une expérience de vie. Tu reconnais les vrais pros là. Quand il y a une galère, ils sont présents.

Eric : Si un jour un technicien se blesse grièvement au point de le rendre invalide, comment ça se passe ? On le licencie ?

Alexandre : Alors, ça ne m’est jamais arrivé, mais je vois mal la RH ou le DG licencier comme ça. Je pense que c’est plus dans la mentalité de l’entreprise de l’aider à trouver un boulot à côté.

Eric : Après j’avais une question, si c’est des problèmes persos. Il n’y arrive pas, il arrive, il est tout fatigué ... vous faites quoi ?

Alexandre : Ça ça dépend vraiment du type de manager. Moi je suis plutôt souple, j’essaie d’être le plus humain possible. Pourtant, on peut mettre des pénalités tous les jours, quelqu’un arrive en retard, on peut mettre une pénalité ... mais c’est pas le but !

Amélie : Et imaginons c’est quelqu’un de ton équipe, à quel point est-ce que tu fais passer l’humain d’abord ? Comment est-ce que tu mets des barrières ? Parce que c’est quand même important de se protéger dans ces cas-là et rester professionnel.

Alexandre : Honnêtement, j’essaierai de l’aider au maximum, en lui donnant du télétravail et du temps pour lui. Après si ça déborde trop sur la partie pro, je vais être obligé de contacter la RH, parce que c’est mon rôle. Au bout de une semaine, une semaine et demie, il faut prendre des mesures.

Amélie : Et admettons que ça t’arrive à toi ? Comment tu traites le problème ?

Alexandre : Si c’est moi ? Je pense que j’en parlerai à des gens de confiance. Je pense que je ne pourrai pas en parler à tout le monde...

Amélie : Oui, c’est clair.

Alexandre : Il faut en parler au manager, car eux sont obligés de faire remonter.

Amélie : Bon, je pense que j’ai fait le tour personnellement. Merci beaucoup !

Alexandre : Pas de soucis.